За каких людей стоит награждать рекрутера
Как заинтересовать рекрутера в усилении бизнеса: понимать, кто приносит результат, где искать таких людей и за что платить премию.
В одном рабочем разговоре мы вспомнили удачный найм. Человек уже взял на себя важные задачи и заметно влиял на работу компании. Возникла мысль: рекрутеру, который помог его привлечь, стоило бы заплатить за это отдельную премию. Самое ценное в этой работе стало видно спустя время после выхода человека.
Я бы связывал заметную часть премии рекрутера с таким результатом. Мне хочется, чтобы у него был прямой интерес делать команду и бизнес сильнее. А для этого нужно разбираться, кто именно способен их усилить.
Скорость поиска и количество закрытых вакансий важны. Но сами по себе они мало говорят о том, что получила компания. Можно быстро провести человека через все этапы, а спустя год так и не увидеть ожидаемого результата.
Вот здесь и начинается интересная работа. Кто для нашего бизнеса эти самые крутые ребята, бизоны? Что они делают такого, благодаря чему компания зарабатывает больше, быстрее развивается или справляется с задачами, которые раньше ей не давались?
В одной команде нужен человек, который умеет запускать новое с нуля. В другой — тот, кто способен навести порядок в уже работающем большом хозяйстве. Опыт и громкое название предыдущей компании сами по себе ещё не отвечают на вопрос, какой результат человек сможет принести здесь.
Я бы начал с людей, которые уже делают бизнес сильнее. Разобрался вместе с руководителями, в чём их вклад, какие решения они принимают и почему им удаётся то, что раньше не получалось. Посмотрел бы, откуда они пришли, где приобрели нужный опыт и как мы вообще с ними познакомились. Это даёт материал для следующего поиска.
Тогда вопрос «где водятся бизоны» становится вполне практическим. Можно искать команды, которые уже решали похожие задачи, знакомиться с участниками профессиональных сообществ, спрашивать сильных специалистов, с кем они хотели бы снова работать. В таких разговорах важны конкретные истории: что человек сделал сам, что изменилось благодаря ему и какие условия помогли добиться результата.
Для этого рекрутеру нужен доступ к жизни бизнеса. Возможность обсуждать с руководителем, что тормозит команду, чего ей не хватает и какие задачи появятся дальше. Важна и готовность самого руководителя тратить на это время. Из одного описания вакансии всё это не узнать.
А через полгода или год стоит вместе вернуться к найму. Что изменилось после прихода человека? Сбылись ли ожидания? Что рекрутер сумел увидеть ещё в процессе поиска? Если его работа помогла найти и привлечь человека, который заметно усилил команду, такой вклад должен отражаться в премии. Правила и ожидаемый результат стоит обсудить заранее.
Конечно, после выхода многое зависит от руководителя, задач и условий работы. Поэтому результат нужно разбирать вместе, учитывая вклад всех участников найма. И возвращаться к неудачным решениям тоже: без этого трудно понять, чему стоит научиться.
Мне кажется, такая мотивация может побуждать рекрутера глубже разбираться в бизнесе. Понимать, кого здесь считают сильным и почему. Узнавать, где таких людей можно встретить и чем их заинтересовать. Чтобы со временем он сам приходил к руководителю с предложением: я нашёл человека, который может сделать нашу команду сильнее, и могу объяснить как.